Hintergrund | Telepolis: Diversity-Fassaden bröckeln: Wenn Unternehmen nur Schein-Vielfalt bieten
Viele Firmen werben mit Vielfalt, doch hinter der Fassade sieht es oft anders aus. Warum Diversity mehr als bunte Bilder braucht.
US-Präsident Donald Trump ist auf einem Feldzug gegen Antidiskriminierung, Gleichberechtigung und Inklusion – und das wirkt sich auf die Wirtschaft aus. Kurz nach seinem Amtsantritt verkündete etwa SAP eine Änderung seiner Personalpolitik… (weiter)
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Grundsätzlich richtig. Nur wie kommst du als Organisation oder Gesellschaft zu dem Punkt, wo das so ist? Das ist ja das Problem, bei vielen Jobs geht es ja weniger um quantifizierbare Qualifikation, sondern um so Dinge, wie “Einfügen ins bestehende Team”, “In einem kurzen Gespräch wahrgenommenes Potenzial”, etc.
Wenn du ein Team aus mittelalten weißen Männern hast, wird die schwarze Frau evtl. mit anderer Ethnie da einfach den kürzeren ziehen. Schwupps hat diese Person trotz gleicher Qualifikation schlechtere Chancen. Wie gleichst du das aus?
Dazu kommt ja auch einfach der Punkt, dass viele Angehörige von Minderheiten ja auch einfach entsprechende Erfahrungen gemacht haben, wo sie schlechter behandelt wurden als andere Mitglieder der Gesellschaft. So eine (evtl. perfomative) diverse Außendarstellung kann also durchaus deinen Pool aus qualifizierten Bewerbern erhöhen. Zumindest so lange die Zahl der intoleranten Menschen, die davon abgeschreckt werden, geringer ist als der, die es nicht sind. Wo wir beim Inhalt des Artikels sind.
Da hast du sicherlich recht, aber was macht zwangs-hire da besser? Da passt die schwarze Frau immer noch nicht, und darf sich dann natürlich auch extra special fühlen als div-hire. Also homogene Gruppen zwangs-heterogenER zu machen. Ist DAS die Lösung?
Du schmeißt hier mit Begriffen, wie Zwangshire oder Div-hire rum. Das klingt ja so als ob die Person nur eingestellt wurden, weil sie divers und gar nicht anderweitig qualifiziert sind. Bewerbungen in Unternehmen funktionieren aber idR. anders. In den Unternehmen in denen ich gearbeitet habe wurden Bewerbungen immer pseudonymisiert auf Qualifikation geprüft, bevor eine Auswahl an Bewerbern zum Gespräch eingeladen wurde. Aus dem einfachen Grund um mögliche Diskriminierungsklagen abzukürzen. (Übrigens etwas was dir auch droht, wenn du Diversity-Hire betreibst)
Die hypothetische Frau rennt also erst in diese Probleme, wenn sie bereits bewiesen hat, dass sie die von dir oben geforderten Kriterien erfüllt. Also ja, die einzige Lösung ist hier das Team diverser zu gestalten, weil das Problem ist das homogene Team.
Und um Dinge in Organisationen zu erreichen, musst du Kennzahlen festlegen. Und wenn diese Kennzahlen nicht erreicht werden oder besonders niedrig sind, dann fragst du nach, warum das so ist. Das ist kein Zwang, so funktionieren Zielsetzungen in Organisationen jeglicher Art.
Die einzige Alternative wäre es diese Kennzahlen nicht festzulegen und es bewusst zu ignorieren, dass es strukturellen Sexismus und Rassismus gibt und diesem somit bewusst einen Raum zu geben.
Ok, und Kennzahlen festlegen und damit bewusst wahrzunehmen, daß struktureller Sex-, Rass- und Able-ismus existiert, um ihn genau dadurch ebenfalls selbst zu betreiben, ist nennenswert besser? Wenn ich jemanden einstelle UM eine gewisse Divers-Quote zu erreichen, mache ich doch auch nichts anderes. Ob ich das nun freiwillig mache oder gesetzlich genötigt werde. Fändest du es befriedigend eingestellt worden zu sein WEIL du divers bist? Auch wenn du geeignet bist und auch durchaus in die engere Wahl gekommen wärest, aber eben nicht gewonnen hättest. Angenommen natürlich du wüsstest das dann. Also MIR würd’s nicht gefallen.
Diskussion ist aber auch müßig, denn außer die *-ismen endlich abzuschaffen (wir sind die, die der nächsten Generation die Werte beibringen sollte) gibt’s da keine zufriedenstellende Lösung.
< Der Teil ignoriert einfach das was ich geschrieben habe, darum mache ich das jetzt auch. Fühlt sich nicht nett an, richtig? >
Fassen wir zusammen. Aktuell werden so Dinge wie Ethnie aus dem Großteil von Bewerbungsprozessen rausgehalten und dort wo sie relevant sind, werden kleine psychologische Anreize zu schaffen um dem aus einer Vielzahl von Gründen existierenden Bias entgegen zu wirken. (Also wirklich, der Anreiz ist häufig: “Habe ich Bock mir in einem 15 Minuten Call was aus den Fingern ziehen zu müssen?”)
Niemand behauptet das es eine abschließende und/oder übermäßig gute Lösung sei, aber es ein Schritt um das “Boys Club” Problem zu lösen und so Vorurteile durch Kontakt mit Leuten aus anderen Gruppen zu reduzieren und die Potenziale vieler Leute besser ausschöpfen zu können.
Das findest du aber doof, weil jetzt manchmal weiße Männer den kürzeren Strohhalm ziehen, den seit Jahrzehnten Frauen und ethnische Minderheiten gezogen haben und immernoch ziehen.
Stattdessen sollen sich alle 21,5Millionen Elternteile in Deutschland kollektiv all ihrer unbewussten Vorurteile bewusst werden, diese auch direkt kollektiv ablegen und ihre gefundene Erleuchtung direkt so an ihre Kinder weitergeben. Schwupps ist das Problem, welches u.a. aus einem Konflikt von Evolutionspsychologie und moderner Gesellschaftsorganisation entspringt, innerhalb einer Generation gelöst.
Das ist doch so ungefähr was du hier sagst, oder liege ich da falsch?